Выплаты при сокращении работника по инициативе работодателя

Сокращение сотрудников — одна из самых чувствительных процедур для любого работодателя. Для бизнеса это возможность оптимизировать расходы и изменить организационную структуру компании. Для работников — потеря постоянного источника дохода. Именно поэтому законодательство подробно регулирует порядок сокращения и предусматривает ряд гарантий для увольняемых сотрудников.

Нарушение процедуры может обойтись работодателю дорого. Если сотрудник докажет, что сокращение проведено с нарушениями, суд может восстановить его на работе, обязать ИП или компанию выплатить компенсацию за вынужденный прогул и назначить дополнительные санкции.

Что должен сделать работодатель перед сокращением

Прежде чем приступать к увольнению сотрудников, важно правильно оформить саму процедуру.

Перед сокращением работодателю необходимо учитывать преимущественное право работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют, в частности, работники с двумя и более иждивенцами, единственные кормильцы семьи, сотрудники, получившие трудовое увечье у данного работодателя, и некоторые другие категории.

Затем работодателю необходимо:

• принять решение о сокращении численности или штата;

• оформить соответствующие документы;

• предупредить сотрудников минимум за два месяца;

• предложить имеющиеся вакансии;

• соблюсти требования по уведомлению центра занятости населения;

• подготовить окончательный расчет.

Именно ошибки на подготовительном этапе чаще всего становятся причиной трудовых споров. Даже если все выплаты произведены вовремя, нарушение процедуры может привести к признанию увольнения незаконным.

Какие выплаты необходимо перечислить при сокращении

Многие работодатели считают, что основные расходы при сокращении ограничиваются выходным пособием. На практике перечень выплат гораздо шире.

В день увольнения сотруднику положено сразу несколько видов начислений:

• Зарплата. До момента увольнения сотрудник продолжает выполнять свои обязанности и получает зарплату. Поэтому в последний рабочий день ему нужно выплатить всю начисленную зарплату за фактически отработанное время.
• Премии. Если система оплаты труда включала в себя выплату премий, работодатель обязан выплатить и их. Речь идет не только о ежемесячных премиях, но и о других выплатах, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором.
• Выходное пособие. Это основная гарантия для сотрудника при сокращении. По общему правилу сумма пособия соответствует среднему месячному заработку. Для сезонного персонала предусмотрены отдельные правила — таким сотрудникам перечисляется их средний заработок за две недели.
• Компенсация за неиспользованный отпуск. Если остались неиспользованные дни отпуска, работодатель обязан компенсировать их деньгами. На практике эта выплата нередко становится одной из самых существенных статей расходов при сокращении.
• Компенсация за неиспользованные отгулы. Сотрудник мог ранее привлекаться к работе в выходные или праздники и не успеть использовать положенные дни отдыха, тогда их также требуется компенсировать.

За нарушение сроков для работодателей предусмотрена материальная ответственность. А также ГИТ вправе привлечь привлечь компанию или ИП к административной ответственности.

Когда выходное пособие не выплачивается

Закон предусматривает несколько исключений.

Выходное пособие по общему правилу не положено:

• работникам, принятым на срок до двух месяцев;

• исполнителям по договорам гражданско-правового характера.

Можно ли уволить сотрудника раньше двух месяцев

Иногда работник не хочет ждать окончания двухмесячного срока предупреждения и готов прекратить трудовые отношения раньше.

Такой вариант допускается законом.

Если сотрудник письменно согласился уволиться раньше установленной даты сокращения, трудовой договор можно прекратить досрочно. При этом работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию за оставшийся до окончания срока предупреждения период. 

Какие гарантии сохраняются после увольнения

После сокращения обязательства работодателя могут не закончиться.

Это актуально для случаев, когда уволенный встал на учет в качестве безработного в центре занятости населения и не нашел новую работу.

За таким работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в день увольнения. При отсутствии новой работы работодатель может выплачивать средний заработок и за второй месяц, а в отдельных случаях — и за третий месяц по решению службы занятости. Таким образом, общий период гарантий может составлять до трех месяцев со дня увольнения. 

По письменному заявлению работника работодатель вправе единовременно выплатить компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка вместо последующих выплат среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). 

В случае, когда бывший работник заболел в течение 30 календарных дней с даты увольнения и при этом еще не успел найти новое место работы, за ним сохраняется право на больничное пособие. Его сумма составляет 60% от среднего заработка, причем продолжительность страхового стажа на размер не влияет.

Дополнительные гарантии для трудящихся на Крайнем Севере

В отношении работников северных регионов (Крайний Север и приравненные к нему территории) предусмотрены дополнительные меры поддержки.

За ними может сохраняться их средний заработок до трех месяцев с момента сокращения. Если человек не смог трудоустроиться и центр занятости подтверждает это, выплаты продлеваются до шести месяцев.

Выходное пособие: как правильно рассчитать в 2026 году

В текущем году для расчета используется единый подход, количество рабочих дней в месяце увольнения при этом не играет роли.

Что берется в расчет:

• средний дневной заработок;

• среднемесячное число рабочих дней согласно производственному календарю.

В случае применения суммированного учета рабочего времени вместо дневного заработка нужно брать средний часовой заработок.

Для среднего дневного заработка расчетный период составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Учитывается именно фактически отработанное время. Расчет производится по правилам постановления Правительства РФ № 540, действующего с 01.09.2025.

Не учитываются:

• ежегодные отпуска;

• больничные;

• периоды командировок, оплачиваемых исходя из среднего заработка;

• другие периоды, которые законодательство исключает из расчетного времени.

Поэтому итоговая сумма выходного пособия у разных работников может существенно различаться даже при одинаковой должности и окладе.

Когда нужно платить НДФЛ и взносы

Не все компенсационные выплаты при сокращении облагаются налогами.

НДФЛ и страховые взносы не начисляются, если размер выплат не превышает:

• трех среднемесячных заработков — для большинства работников;

• шести среднемесячных заработков — для работников северных территорий.

С 2026 года для целей освобождения выходных пособий от НДФЛ необлагаемый лимит (три или шесть среднемесячных заработков) определяется по правилам, применяемым для расчета пособий по беременности и родам и пособий по уходу за ребенком. Если размер выплат превышает установленный лимит, сумма превышения облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Если компания устанавливает повышенные компенсации, сумма превышения облагается в общем порядке.

Поэтому перед утверждением дополнительных выплат работодателю стоит заранее оценить налоговые последствия.

Как законно уменьшить расходы при сокращении

Полностью избежать затрат при сокращении невозможно. Однако некоторые расходы можно контролировать.

Следить за графиком отпусков

Чем больше накопленных отпусков у сотрудника, тем выше компенсация при увольнении. Своевременное предоставление отпусков позволяет снизить будущие выплаты без нарушения прав работников.

Рассмотреть увольнение по соглашению сторон

Если сотрудник уже нашел новую работу и готов к переговорам, стороны могут расстаться по обоюдному соглашению. В этом случае размер компенсации определяется договоренностью сторон, а сама процедура обычно занимает меньше времени и требует меньше документов.

Ошибки, которые чаще всего приводят к спорам

Большинство конфликтов возникает не из-за размера выплат, а из-за ошибок в кадровом оформлении.

Наиболее распространенные нарушения:

• несоблюдение сроков уведомления;

• отсутствие необходимых кадровых документов;

• непредоставление сотруднику доступных вакансий;

• ошибки при расчете среднего заработка;

• исключение премий и надбавок из расчетов;

• увольнение работников, пользующихся особыми гарантиями.

Кого нельзя сокращать

Трудовое законодательство предусматривает категории работников, которым гарантируется защита от увольнения при сокращениях.

К ним относятся:

• беременные женщины;

• женщины, воспитывающие детей до трех лет;

• одинокие родители с детьми в возрасте до 14 лет;

• одинокие родители с несовершеннолетними детьми-инвалидами;

• единственные кормильцы ребенка-инвалида;

• некоторые категории сотрудников, которым предоставлены дополнительные гарантии законом.

Кроме того, увольнение по сокращению не допускается в периоды отпуска или больничного.

Чек-лист работодателя перед сокращением

Перед запуском процедуры убедитесь, что вы:

• проверили категории сотрудников, которых нельзя сокращать;

• подготовили кадровые документы;

• уведомили работников в установленный срок;

• предложили все доступные вакансии;

• рассчитали выходное пособие и компенсации;

• проверили остатки отпусков;

• подготовили документы для окончательного расчета;

• оценили возможные налоговые последствия.

Сокращение персонала требует не только соблюдения требований Трудового кодекса, но и грамотной организации кадровых и бухгалтерских процессов. Ошибки в документах или расчетах могут обойтись бизнесу значительно дороже самих компенсационных выплат.

Специалисты «Lad. Рядом с бизнесом» помогают компаниям и предпринимателям сопровождать кадровые процедуры, рассчитывать заработную плату, оформлять увольнения и готовить обязательную отчетность. Это позволяет снизить риски, избежать штрафов и сосредоточиться на развитии бизнеса.